Atraer candidatos para tu empresa no es una tarea fácil, y más si no tienes un departamento de recursos humanos que te haga esta labor.

Si la persona que necesitas contratar es un perfil digital, o lo que es lo mismo, alguien que haga Marketing Digital, SEO, PPC, Diseño UX/UI o Programación, estarás compitiendo con grandes empresas tecnológicas, startups con millones en financiación, incluso empresas internacionales que contratan talento en remoto, lo que hace la búsqueda mucho más competitiva.

Puede que el último recurso que tengas sea contratar una agencia de recruitment que te ayude, pero es un gasto que quizá preferirías evitar o que, simplemente, no te puedas permitir. Si es tu caso y quieres saber como agencias como Prosperity Digital logramos captar talento digital para otras empresas, aquí te contamos los secretos para atraer talento en este sector.

La empresa especializada en el sector energético, abre una nueva planta en la ciudad mexicana con la finalidad de potenciar negocios de energía renovable en Estados Unidos y el despliegue de tecnologías para la transición energética en varias empresas del país norteamericano.

La nueva apertura de esta planta en Monterrey pretende continuar con la expansión internacional de Tempel Group en Estados Unidos y que se inició con la reciente apertura de la oficina en Houston. Así, se sigue reforzando el seguimiento de los proyectos que se están desarrollando en el ámbito del mercado solar del continente americano.

Tempel Group actuará como socio de tecnología e ingeniería, así como proveedor de servicios y productos “llave en mano”, proporcionando a sus partners de EEUU asistencia técnica para el desarrollo y la implementación del proyecto. El diseño, montaje y suministro de armarios de comunicaciones para diferentes proyectos del sector energético será el principal “core” de negocio de esta nueva planta situada en Monterrey, tal y como ya se lleva haciendo desde Tempel Group estos últimos años para sus clientes en Latinoamérica e Iberia.

La planta de producción es una bodega industrial de dos pisos ubicada en el nuevo Parque Industrial IBP 200 en la zona habitacional, comercial e industrial de Santa Catarina, Nuevo León. Del mismo modo, la planta cuenta con un área de almacén de 700 m² y 100 m² destinados a oficinas.

La principal actividad de Tempel Group es la distribución de productos y desarrollo de proyectos en todo lo que es comunicación y automatización industrial. Entre los servicios que ofrecen en el sector de las energías renovables se encuentran la búsqueda y aporte de productos según requerimientos de los clientes y servicios de integración de equipamientos. También realizan instalaciones en campo, realizando proyectos custom made.

El acompañamiento global en diferentes fases de sus proyectos, así como en las diferentes zonas geográficas es su principal valor diferenciador actuando acorde a las necesidades de sus clientes.

La importancia geográfica de México

En el ranking Logistics Performance Index del Banco Mundial que mide el rendimiento logístico comercial de los países, México se ubica en una de las posiciones más relevantes del mundo. Asimismo, en el caso concreto de América Latina es uno de los países más importantes, únicamente superado por Panamá y Chile, países en dónde Tempel Group también dispone de oficinas. México es un hub muy importante en el continente, pues su posición geográfica en América del Norte permite unir Centroamérica con Sudamérica.

En el caso concreto de Monterrey, es “el mayor polo industrial” de México por tener ubicado a importantes compañías globales tanto mexicanas como internacionales y por contar con la fuerza laboral más productiva y calificada del país.

Sobre Tempel Group

La división de energía de Tempel Group distribuye baterías, así como packs de baterías a medida de la mano de los mejores fabricantes. La especialización en desarrollar soluciones de eficiencia energética ha marcado su crecimiento en los últimos años.

Destacan sus aplicaciones en los campos de UPS, Telecomunicaciones, Seguridad, Energías Renovables y Energy Storage Systems, así como su amplia experiencia en auditorías energéticas y en el campo de los sistemas fotovoltaicos, BESS, SAIS o UPS.

Tempel Group es una compañía fundada en Barcelona con 44 años de experiencia, que ha desarrollado su actividad a través de cuatro áreas de negocio: Energía, Ingeniería, Consumo y Servicios y que actualmente dispone de actividad comercial en más de 22 países y sedes propias en 18 ciudades.

El foco y visión i+D está puesto en el desarrollo inteligente de proyectos de eficiencia energética, a través de una gran oferta de soluciones integradas de vanguardia, que conllevan la transición de la sostenibilidad y el uso de energías limpias mediante la integración de tecnologías tradicionales con avanzadas de gestión energética e Internet of Things en todos los ámbitos.

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Efecto Halo y Efecto Horn en Recursos Humanos 

El efecto Halo y el efecto Horn son sesgos cognitivos con los que prejuzgamos con un enfoque positivo o negativo a una persona sin conocerla.

Estos términos no son nuevos, el psicólogo estadounidense Edward Thorndike los presentó en el artículo “A Constant Error in Psychological Ratings” en 1920, para explicar cómo una primera imagen frente a una persona puede cambiar la forma en que la percibimos y cómo la juzgamos confirmando así que el ser humano no es objetivo.

En este blog te contaremos a que se refieren estos términos en el área de Recursos Humanos y cómo gestionarlos para que no afecten tu proceso de selección.

Efecto Halo en Recursos Humanos

Hace referencia al sesgo con el que juzgamos de manera positiva a una persona afectando así nuestra percepción sobre ella y condicionando sus acciones al campo de lo positivo. 

Esto, se puede ver en las fases del proceso de selección, por ejemplo, en las entrevistas. Allí los recruiters están expuestos a dejarse llevar por este efecto si no se mantienen parciales ante la buena imagen que demuestra el aspirante.

De este modo, algunos problemas que puede traer el efecto Halo en el proceso de selección son:

• Carencia de credibilidad del proceso 
• Selección errónea del candidato
• Impedimento para reconocer las habilidades a fortalecer del candidato
• Dificultad para dar un buen feedback, siempre hay algo que se puede mejorar

A su vez, en la cultura corporativa el efecto Halo se puede ver traducido en favoritismos que traen frustración del equipo y una mala percepción hacia la dirección.

Efecto Horn en Recursos Humanos

Al contrario del efecto Halo, cuando hablamos del el efecto Horn se atribuyen juicios negativos sobre una persona sin conocerla realmente. Es esa frase típica de ‘esta persona no sé por qué, pero no me cae bien’. 

Este efecto es también muy dañino para el proceso de selección y a la vez se convierte en un reto para el equipo de Recursos Humanos, ante la posibilidad de juzgar mal a un buen candidato.

Algunos de los principales problemas que puede traer este efecto son:

• Perder un buen candidato 
• Falta de profesionalismo al dar el feedback a los candidatos que no sean seleccionados
• Afectar la imagen de la organización.

¿Cómo evitar los efectos Halo y Horn afecten el recruiting?

1. Prioriza la neutralidad

Para esto debes estar consciente de que todos podemos ser víctima de los efectos Halo y Horn, por lo que deberás preguntar si la impresión que tienes del candidato es neutral o si está sesgada por prejuicios propios.

Este no es un ejercicio sencillo porque debemos hacer un trabajo de autoanálisis y reflexión, pero es necesario para que el proceso sea imparcial.

La clave es no dejarse llevar por las emociones, cuestionar nuestro juicio y siempre pensar en ser imparcial.

2. Prepara las entrevistas

Es vital que nuestras entrevistas tengan una estructura de acuerdo a lo que necesitamos saber del candidato. Así tendremos claro que calificar y bajo que parámetros, disminuyendo el riesgo de emitir  juicios de valor equivocados.

Siempre decimos que la primera impresión es la que cuenta, y si bien es relevante no lo es todo. Por lo que hay que estar atentos a no dejarnos llevar por falsas impresiones que distorsionen nuestra evaluación.

Aquí te dejamos 4 pasos que pueden ayudarte a realizar una entrevista lo más objetiva posible.

• Tener muy claras las competencias que requiere el puesto de trabajo.
• Clasificar esas competencias según el nivel de importancia
• Idear una entrevista que analice la actuación pasada de los candidatos ante retos que volverán a encontrar en el nuevo puesto. 
• Crear un sistema de puntuación para luego comparar a los candidatos de forma objetiva 

Al final del proceso y con los datos sobre la mesa, podremos aportar nuestro criterio y experiencia para decidir cuál es el mejor candidato.

3. Ten una segunda opinión

A la hora de seleccionar un candidato siempre es mejor implicar a más de una persona. De este modo contaremos con más de un juicio a la hora de evaluar a los aspirantes y elegir candidato.

Es importante que la otra persona también tenga claro que requerimos de una opinión imparcial que favorezca la objetividad del proceso de selección.

Bonus: Comunicación no verbal

Saber leer el lenguaje no verbal del candidato te va a ayudar a conocerlo mejor y a entender sus emociones en el momento de la entrevista. Si quieres saber cómo hacerlo, te recomendamos leer nuestro artículo Lenguaje no verbal: Qué tipos hay y cómo analizarlos en una entrevista.

En resumen, estos efectos nos confirman que las personas no somos objetivas. Siempre tendremos prejuicios sobre distintos temas, por lo que es importante reconocerlos para apartarlos y evitar los sesgos en un proceso de reclutamiento de nuevo talento.

Esto, junto a una buena preparación del proceso de selección hará que tu evaluación sea mucho más neutral.

Este programa financia la contratación de personas jóvenes de 16 o más años y que no hayan cumplido 30 años, y que se encuentren desempleadas e inscritas como demandantes de empleo, en el momento de comenzar la relación contractual, en la realización de iniciativas de investigación e innovación.

Las actividades objeto de las ayudas enmarcadas en esta orden se desarrollarán por las personas jóvenes señaladas, en las iniciativas relacionadas con la sanidad, la transición ecológica y la economía verde (energías renovables, eficiencia energética, tratamiento de aguas y residuos e industria agroalimentaria), la digitalización de servicios e ingeniería de datos o science data, así como todo proyecto de investigación destinado a las áreas sociales, culturales, artísticas o cualquier otro ámbito de estudio.

Es una convocatoria de concurrencia NO competitiva, lo que implica que se concederán por orden de presentación hasta agotar los fondos asignados tanto a nivel estatal como autonómico.

Son bonitos los decks. Por ejemplo, los que presentan nuevas empresas… llenos de ilusión y de proyecciones de futuro. Algunos son realmente bonitos.

Pero hace poco me ha pasado una cosa. De repente, me he dado cuenta.

La presentación no es lo que proyectas en la pantalla. Y el pitch no es el deck.

Y lo digo yo, que he cometido el error cientos de veces: esconderme detrás de las presentaciones. Qué buen parapeto.

Durante años presentar mis ideas fue un poco como ir a la guerra: para defender mi porción de razón llevaba hasta armadura.

Pero ya no más.

Plantearlo como una lucha me parece triste.

Vender tu idea nunca puede ser algo triste. Al contrario.

Vender tu idea es una conversación alegre, que tú lideras, entre personas que podrían llegar a hacerse amigas.

La presentación eres tú y lo que cuentas mientras te comunicas con esa persona que te atiende con atención porque quiere saber cómo podrías mejorar su vida.

Tú con tu personalidad, voz, gestos, énfasis y tono.

Tú, más las palabras que estás compartiendo: el mensaje es capital.
Algo de soporte visual, con colores y diseño también puede ayudar a generarle más impacto, pero…

Cuenta lo que quieras contar sin esconderte tras artificios.

El pitch NO es el deck. Apuesto a que ahora ya estarás más de acuerdo conmigo.

La presentación NO es lo que proyectas en una pantalla.

Esta semana yo estaré presentando mi empresa en el Smart City Congress de Barcelona y no pienso llevarme ordenador ni tablet.

Ya os contaré qué tal.

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La Generalitat de Catalunya i la Fundació i2CAT organitzen una nova edició del curs de capacitació 5G per a empreses TIC que vulguin formar part de la cadena de valor de la 5G a Catalunya. El curs compta amb la col·laboració de 5GBarcelona i de DIH4CAT.

A través dels diferents blocs formatius, la formació dotarà als assistents de coneixements de base sobre aquesta nova tecnologia, tant pel que fa a un aspecte tecnològic com en el relacionat amb els nous models de negoci i les verticals d’ús que apareixeran gràcies a la seva implantació.

La formació serà impartida per persones involucrades en el desenvolupament de la nova xarxa de cinquena generació al nostre país, aportant-hi formació i informació de primera mà totalment actualitzada a la realitat actual del desplegament i l’estratègia d’implantació de la 5G a Catalunya. Per tant, és una formació de primer nivell que contribuirà i facilitarà la presa de decisions futura de les empreses tecnològiques que vulguin esdevenir part de l’ecosistema 5G.

• Data: dijous, 24 de novembre de 2022, de 9:00 a 16:30.
• Programa
• Inscripció
• Ubicació: Palau Macaya (Pg. de Sant Joan, 108, 08037 Barcelona).
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