Desde LF Channel estamos muy felices y orgullosas de haber ganado el premio “Empresas que suman”, un reconocimiento a la importante trayectoria de la empresa y a su mirada inclusiva y diversa. Esta categoría, reconoce aquellas acciones realizadas por las compañías teniendo en cuenta su impacto positivo en la sociedad a través de su compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030.

Según palabras descritas por la organización de los premios DIVEM 2022:“LF Channel es premiada por los siguientes motivos: Posicionarse como una empresa que ha mostrado un compromiso con el sector de la comunicación y del marketing que trabaje a favor de la construcción de sociedades más sensibilizadas con la diversidad y la inclusión. Sus acciones se encuentran enmarcadas en un firme compromiso con valores enmarcados en la Agenda 2030 a través de los ODS 5, 8, 10 y 17, lo que les permite impactar positivamente en la consecución de estas metas a través de su trabajo diario”. ¡Un honor recibir estas palabras!

La diversidad cultural como ventaja competitiva

Accem, entidad organizadora de los Premios DIVEM, es una organización sin ánimo de lucro declarada de utilidad pública, cuya misión es la defensa de los derechos fundamentales y la atención a personas que se encuentran en situación o riesgo de exclusión social.

Esta entidad, sensibilizada con el valor estratégico que tiene la diversidad cultural en las organizaciones empresariales, inició los premios DIVEM con la misión de premiar a las empresas y organizaciones que reman a favor de la diversidad como ventaja competitiva para potenciar las capacidades de las personas trabajadoras. Así mismo, la sección organizadora de los premios ayuda durante todo el año a las empresas a desarrollar su estrategia de Responsabilidad Social Corporativa en consonancia con la Agenda 2030 y orientada al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Following the 2020 Brexit referendum and the UK exiting the EU, a steady flow of changes have altered global e-commerce and its accessibility. Many mid-market merchants, who previously sold 10 to 15% in the EU, are having difficulties finding a way back in, and concerns about how best to reenter the market continue to weigh heavy on merchants’ shoulders.

Today, selling cross-border between the EU and the UK is somewhat «untapped.» Finding a way back in is a daunting process for a lot of merchants. Nonetheless, those prepared to draw up a carefully thought-out strategy (considering data privacy, duties, taxes, and transparency) will reap the rewards. As a whole, the European online e-commerce market is worth almost 300 billion euros, and is therefore worth pursuing.

In 2021, Sendcloud commissioned an extensive research paper on the E-Commerce Delivery Compass, interviewing 7,000 participants. Just under half (45%) reported purchasing from an international retailer in the last year. Consumers are clearly happy buying cross-border, but other factors remain unclear. A retailer based in Scotland cannot simply set up e-commerce in Italy, for example, and expect it to be straightforward. Each market has unique characteristics and considerations, and these must be taken into account for successful global e-commerce.

The whitepaper includes expert advice from a webinar held in the autumn of 2022. In it, Go Global Ecommerce’s Legal Advisor Veronica Comito, and Sendcloud’s Joe Newbold (Team Lead) and Rehab El Hadari (UK Senior Partner Manager) identified grey lines in selling cross-border between the EU and UK. Learn about the following:

– What data privacy regulations to take into account when selling cross-border
– What international duties and taxes to be aware of
– How to avoid losing customers due to tax calculations in the basket

Want to learn even more about how to sell online between the EU and the UK? Download the whitepaper now!

CREACTIVITAT ha quedado en segundo puesto en la final del SmartCatalonia Challenge, centrado en los nuevos retos a los que se enfrentan los Museos de Catalunya, con su proyecto «My Secret Museum» presentado por Eduard Vandellòs. La propuesta democratiza el uso de los museos invirtiendo el proceso de acceso a la información, convirtiéndose en un facilitador transversal de comunicación a petición del usuario con premisas de colaboración colectiva.

Las evidencias manifiestan una falta de equilibrio de género entre hombres y mujeres en las nuevas oportunidades de empleabilidad y futuro profesional en áreas como la ciencia o la tecnología. De hecho, según la UNESCO, sólo un 35% de los matriculados en carreras STEM (Science, Technology, Engineering & Maths) son mujeres. Además, también representan menos del 30% de los investigadores científicos. Por este motivo, el próximo 15 de diciembre IEBS Digital School celebra Women In Tech Day, un evento online y gratuito que nace con el objetivo de exponer casos de éxito para apoyar la incorporación de la mujer en el ámbito de la dirección y las profesiones tecnológicas.

A pesar de los grandes avances en materia de igualdad de género que hemos vivido estos últimos años, todavía queda mucho camino por recorrer para alcanzar la equidad. La educación y la falta de referentes femeninos siguen siendo algunos de los principales motivos por los que hay más hombres que apuestan por este tipo de carreras. En este sentido, Women In Tech Day nace a modo de inspiración de la mano de grandes referentes mujeres STEM.

Las ponencias tratarán temas tan relevantes como el liderazgo femenino, cómo superar el síndrome del impostor y fomentar una mentalidad emprendedora, el cloud público como agente clave de la transformación digital, cómo abrirse camino en las STEM y cómo acabar con los estereotipos y romper las barreras de las mujeres en la tecnología. 

La jornada se llevará a cabo el próximo 15 de diciembre vía streaming desde la página web oficial del evento de forma gratuita. Dará comienzo a las 18h y finalizará a las 20:00h con una mesa redonda.

Women In Tech Day contará con ponentes del nivel de Lisa Martínez, Director South EMEA Apigee at Google Cloud Platform, Alba Vicent, Data & Business Intelligence en Inditex, Uliana Torkunova, Founder & CEO de LetMePark. Emprendedora en serie, María José Rodríguez, Head of Market Risk and Asset Liability Management (ALM) at Caja Laboral y Maria Saiz Santos, Presidenta EEB-OVE y Directora Ejecutiva GEM País Vasco, entre otros.

Atraer candidatos para tu empresa no es una tarea fácil, y más si no tienes un departamento de recursos humanos que te haga esta labor.

Si la persona que necesitas contratar es un perfil digital, o lo que es lo mismo, alguien que haga Marketing Digital, SEO, PPC, Diseño UX/UI o Programación, estarás compitiendo con grandes empresas tecnológicas, startups con millones en financiación, incluso empresas internacionales que contratan talento en remoto, lo que hace la búsqueda mucho más competitiva.

Puede que el último recurso que tengas sea contratar una agencia de recruitment que te ayude, pero es un gasto que quizá preferirías evitar o que, simplemente, no te puedas permitir. Si es tu caso y quieres saber como agencias como Prosperity Digital logramos captar talento digital para otras empresas, aquí te contamos los secretos para atraer talento en este sector.

La empresa especializada en el sector energético, abre una nueva planta en la ciudad mexicana con la finalidad de potenciar negocios de energía renovable en Estados Unidos y el despliegue de tecnologías para la transición energética en varias empresas del país norteamericano.

La nueva apertura de esta planta en Monterrey pretende continuar con la expansión internacional de Tempel Group en Estados Unidos y que se inició con la reciente apertura de la oficina en Houston. Así, se sigue reforzando el seguimiento de los proyectos que se están desarrollando en el ámbito del mercado solar del continente americano.

Tempel Group actuará como socio de tecnología e ingeniería, así como proveedor de servicios y productos “llave en mano”, proporcionando a sus partners de EEUU asistencia técnica para el desarrollo y la implementación del proyecto. El diseño, montaje y suministro de armarios de comunicaciones para diferentes proyectos del sector energético será el principal “core” de negocio de esta nueva planta situada en Monterrey, tal y como ya se lleva haciendo desde Tempel Group estos últimos años para sus clientes en Latinoamérica e Iberia.

La planta de producción es una bodega industrial de dos pisos ubicada en el nuevo Parque Industrial IBP 200 en la zona habitacional, comercial e industrial de Santa Catarina, Nuevo León. Del mismo modo, la planta cuenta con un área de almacén de 700 m² y 100 m² destinados a oficinas.

La principal actividad de Tempel Group es la distribución de productos y desarrollo de proyectos en todo lo que es comunicación y automatización industrial. Entre los servicios que ofrecen en el sector de las energías renovables se encuentran la búsqueda y aporte de productos según requerimientos de los clientes y servicios de integración de equipamientos. También realizan instalaciones en campo, realizando proyectos custom made.

El acompañamiento global en diferentes fases de sus proyectos, así como en las diferentes zonas geográficas es su principal valor diferenciador actuando acorde a las necesidades de sus clientes.

La importancia geográfica de México

En el ranking Logistics Performance Index del Banco Mundial que mide el rendimiento logístico comercial de los países, México se ubica en una de las posiciones más relevantes del mundo. Asimismo, en el caso concreto de América Latina es uno de los países más importantes, únicamente superado por Panamá y Chile, países en dónde Tempel Group también dispone de oficinas. México es un hub muy importante en el continente, pues su posición geográfica en América del Norte permite unir Centroamérica con Sudamérica.

En el caso concreto de Monterrey, es “el mayor polo industrial” de México por tener ubicado a importantes compañías globales tanto mexicanas como internacionales y por contar con la fuerza laboral más productiva y calificada del país.

Sobre Tempel Group

La división de energía de Tempel Group distribuye baterías, así como packs de baterías a medida de la mano de los mejores fabricantes. La especialización en desarrollar soluciones de eficiencia energética ha marcado su crecimiento en los últimos años.

Destacan sus aplicaciones en los campos de UPS, Telecomunicaciones, Seguridad, Energías Renovables y Energy Storage Systems, así como su amplia experiencia en auditorías energéticas y en el campo de los sistemas fotovoltaicos, BESS, SAIS o UPS.

Tempel Group es una compañía fundada en Barcelona con 44 años de experiencia, que ha desarrollado su actividad a través de cuatro áreas de negocio: Energía, Ingeniería, Consumo y Servicios y que actualmente dispone de actividad comercial en más de 22 países y sedes propias en 18 ciudades.

El foco y visión i+D está puesto en el desarrollo inteligente de proyectos de eficiencia energética, a través de una gran oferta de soluciones integradas de vanguardia, que conllevan la transición de la sostenibilidad y el uso de energías limpias mediante la integración de tecnologías tradicionales con avanzadas de gestión energética e Internet of Things en todos los ámbitos.

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Efecto Halo y Efecto Horn en Recursos Humanos 

El efecto Halo y el efecto Horn son sesgos cognitivos con los que prejuzgamos con un enfoque positivo o negativo a una persona sin conocerla.

Estos términos no son nuevos, el psicólogo estadounidense Edward Thorndike los presentó en el artículo “A Constant Error in Psychological Ratings” en 1920, para explicar cómo una primera imagen frente a una persona puede cambiar la forma en que la percibimos y cómo la juzgamos confirmando así que el ser humano no es objetivo.

En este blog te contaremos a que se refieren estos términos en el área de Recursos Humanos y cómo gestionarlos para que no afecten tu proceso de selección.

Efecto Halo en Recursos Humanos

Hace referencia al sesgo con el que juzgamos de manera positiva a una persona afectando así nuestra percepción sobre ella y condicionando sus acciones al campo de lo positivo. 

Esto, se puede ver en las fases del proceso de selección, por ejemplo, en las entrevistas. Allí los recruiters están expuestos a dejarse llevar por este efecto si no se mantienen parciales ante la buena imagen que demuestra el aspirante.

De este modo, algunos problemas que puede traer el efecto Halo en el proceso de selección son:

• Carencia de credibilidad del proceso 
• Selección errónea del candidato
• Impedimento para reconocer las habilidades a fortalecer del candidato
• Dificultad para dar un buen feedback, siempre hay algo que se puede mejorar

A su vez, en la cultura corporativa el efecto Halo se puede ver traducido en favoritismos que traen frustración del equipo y una mala percepción hacia la dirección.

Efecto Horn en Recursos Humanos

Al contrario del efecto Halo, cuando hablamos del el efecto Horn se atribuyen juicios negativos sobre una persona sin conocerla realmente. Es esa frase típica de ‘esta persona no sé por qué, pero no me cae bien’. 

Este efecto es también muy dañino para el proceso de selección y a la vez se convierte en un reto para el equipo de Recursos Humanos, ante la posibilidad de juzgar mal a un buen candidato.

Algunos de los principales problemas que puede traer este efecto son:

• Perder un buen candidato 
• Falta de profesionalismo al dar el feedback a los candidatos que no sean seleccionados
• Afectar la imagen de la organización.

¿Cómo evitar los efectos Halo y Horn afecten el recruiting?

1. Prioriza la neutralidad

Para esto debes estar consciente de que todos podemos ser víctima de los efectos Halo y Horn, por lo que deberás preguntar si la impresión que tienes del candidato es neutral o si está sesgada por prejuicios propios.

Este no es un ejercicio sencillo porque debemos hacer un trabajo de autoanálisis y reflexión, pero es necesario para que el proceso sea imparcial.

La clave es no dejarse llevar por las emociones, cuestionar nuestro juicio y siempre pensar en ser imparcial.

2. Prepara las entrevistas

Es vital que nuestras entrevistas tengan una estructura de acuerdo a lo que necesitamos saber del candidato. Así tendremos claro que calificar y bajo que parámetros, disminuyendo el riesgo de emitir  juicios de valor equivocados.

Siempre decimos que la primera impresión es la que cuenta, y si bien es relevante no lo es todo. Por lo que hay que estar atentos a no dejarnos llevar por falsas impresiones que distorsionen nuestra evaluación.

Aquí te dejamos 4 pasos que pueden ayudarte a realizar una entrevista lo más objetiva posible.

• Tener muy claras las competencias que requiere el puesto de trabajo.
• Clasificar esas competencias según el nivel de importancia
• Idear una entrevista que analice la actuación pasada de los candidatos ante retos que volverán a encontrar en el nuevo puesto. 
• Crear un sistema de puntuación para luego comparar a los candidatos de forma objetiva 

Al final del proceso y con los datos sobre la mesa, podremos aportar nuestro criterio y experiencia para decidir cuál es el mejor candidato.

3. Ten una segunda opinión

A la hora de seleccionar un candidato siempre es mejor implicar a más de una persona. De este modo contaremos con más de un juicio a la hora de evaluar a los aspirantes y elegir candidato.

Es importante que la otra persona también tenga claro que requerimos de una opinión imparcial que favorezca la objetividad del proceso de selección.

Bonus: Comunicación no verbal

Saber leer el lenguaje no verbal del candidato te va a ayudar a conocerlo mejor y a entender sus emociones en el momento de la entrevista. Si quieres saber cómo hacerlo, te recomendamos leer nuestro artículo Lenguaje no verbal: Qué tipos hay y cómo analizarlos en una entrevista.

En resumen, estos efectos nos confirman que las personas no somos objetivas. Siempre tendremos prejuicios sobre distintos temas, por lo que es importante reconocerlos para apartarlos y evitar los sesgos en un proceso de reclutamiento de nuevo talento.

Esto, junto a una buena preparación del proceso de selección hará que tu evaluación sea mucho más neutral.