Desde hace un tiempo que se escucha a algunos grandes empresarios y líderes «quejándose» de que las nuevas generaciones no trabajan igual que las anteriores, que no se comprometen con la empresa, que no quieren trabajar tantas horas…etc.
Por otro lado, vivimos en un contexto en el que la diferenciación y el éxito, a largo plazo, de una organización lo van a dar las personas con su talento. La tecnología exclusiva y puntera durará un tiempo, pero a largo plazo, serán las personas las que permitan mantener el éxito.
Todo esto sucede en la década de los 20 en pleno s. XXI donde los valores sociales son diferentes, así como la manera de querer ser gestionado.
Hoy en día, las Nuevas Generaciones (de mentalidad, no de edad) buscan la igualdad, el cuidado del medio ambiente, el paperless, la flexibilidad horaria, el trabajo remoto…así como la meritocracia, la objetividad, el reconocimiento, la confianza, un propósito para el que trabajar. Según Josh Bersin, 1 de cada 3 personas no trabajarían en empresas cuyos valores van en contra de los personales.
Pero lo que vemos es que muchas empresas siguen obligando a sus trabajadores a ir a la oficina, o hacer trabajo híbrido, eso sí: lunes y viernes en la oficina (para no hacer un finde largo). En otras, se permite la subjetividad del jefe para tomar decisiones sobre promociones, o te miran mal si realizas las formaciones que están en la intranet. Los objetivos siguen siendo anuales, aunque sólo el 4% hacen seguimiento durante el año, según un estudio de Gallup.
Autores como Simon Sinek o Marcus Buckingham analizan cómo han ido creciendo estas Nuevas Generaciones y su conclusión, en pocas palabras, es que tienen que ser las empresas las que evolucionen en sus políticas y procesos para poder responder a estos nuevos valores y tendencias de gestión. Ya en 2019 un estudio de Deloitte concluía que su impacto social, es considerado por sus trabajadores, mucho más importante que el impacto en los clientes (un 50% más importante).
Dicho impacto social, evaluaciones continuas del desempeño en situaciones concretas, liderazgos objetivos y cotidianos, menos feedback y más reconocimiento, carreras profesionales, programas de mentoría, acciones de bienestar físico y emocional, etc. todas ellas, son herramientas que deberían implantar las empresas para responder a esta nueva realidad.
Por su lado, el sector tecnológico, compuesto, en su gran mayoría, por estas nuevas generaciones está más abierto para adoptar estas nuevas herramientas y procesos.
En Talent Paradise PCAS®, apoyamos a los CEO’s de startups y de empresas tecnológicas para conseguir crear las políticas y los procesos para que las nuevas generaciones sean, de verdad, la ventaja competitiva de la organización.
Realizamos un diagnóstico integral e implantamos soluciones globales. Por ejemplo: un cliente no sabía cómo gestionar las vacaciones con personas de diferentes países y edades; así que la conclusión final fue que cada uno eligiera las vacaciones que quisiera, sin límites y sólo pidiendo permiso al jefe para su registro. Esta política se basaba en la confianza y la profesionalidad de las personas para saber cuándo pueden coger vacaciones y cuándo no.
Nuestro modelo Human Revolution PCAS® nos permite analizar cada política y proceso de la organización para adaptarlo a la nueva realidad. Desde la misión y visión hasta los sistemas de gestión; desde la evaluación del desempeño, hasta el clima laboral o la imagen como empleador.
Todo ello, con el objetivo de conseguir retener y seducir al talento joven.
