En el summit INNOVA TALENTO HUMANO el socio fundador de Estay Consultning, Christian Estay, entregó el premio al mejor Gerente de Recurso Humanos en Ecuador.Además presentó diversos insights para diseñar y aplicar estrategias que instalen, refuercen o escalen una cultura de innovación. Se presentó el Modelo C3 que analiza 10 dimensiones que definen una cultura de innovación, y se mostró como analizar estas dimensiones permite diseñar estrategias adecuadas a cada tipo de organización, y se expusieron resultados de clientes.

Este evento se realizó el 24 de Noviembre en Guayaquil, Ecuador.

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En este artículo te explicaremos lo más relevante sobre esta guía y cómo el registro de jornadas laborales mediante este sistema biométrico afecta a la privacidad de los empleados.

¿Los datos biométricos son datos sensibles?

Según el RGPD, en el art. 4. 14, se definen los datos biométricos como “datos personales obtenidos a partir de un tratamiento técnico específico, relativos a las características físicas, fisiológicas o conductuales de una persona física que permitan o confirmen la identificación única de dicha persona, como imágenes faciales o datos dactiloscópicos”.

Por lo tanto, este tipo de datos determinan la identidad directa o indirectamente de una persona y, por ese motivo, serían considerados como datos sensibles.

Además, la forma de almacenamiento de estos datos, en plantillas o patrones biométricos, permitirían ejecutar acciones de forma automática, perfilar o dar información sobre una persona como pueden ser sus actitudes, comportamientos, etc.

¿Es excesivo tratar datos biométricos para el control de presencia?

El control de presencia es un tratamiento de datos que se realiza con una finalidad concreta: registrar la jornada, controlar el acceso, entre otros motivos. Pero este tratamiento siempre debe cumplir con la normativa de protección de datos y con los principos, derechos y obligaciones que se establecen en el RGPD.

Uno de los principios del RGPD es el principio de minimización, que determina que los datos serán “adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados”. Y además, detalla claramente que cualquier dato que no sea necesario para cumplir con una finalidad, no deberá ser tratado.

Teniendo en cuenta esto, podemos confirmar que la finalidad de un tratamiento de control de presencia no es tratar datos biométricos. Por lo que en los procesos de control que se utilizan datos biométricos estaríamos recogiendo más información que la requerida para esta finalidad y vulnerando el principio de minimización.

Según los artículos 5.1 c y 25.1, el tratamiento de control de presencia debe tratar exclusivamente los datos necesarios para esos fines. Y cuando haya un tratamiento adicional se deberá justificar su necesidad. Por lo tanto, resultará excesivo el tratamiento de datos biométricos para un control de presencia.

Por ejemplo, en el caso del registro de la jornada, se puede hacer un tratamiento de estos datos con otro tipo de implementación equivalente y menos intrusiva, que utilice los menos datos adicionales. Es importante que no solo se exploren las opciones tecnológicas.

Condiciones que legitimen, o no, el tratamiento de datos biométricos

Para tratar cualquier categoría de datos especiales, como son los datos biométricos, será necesario que exista una circunstancia para levantar la prohibición y una condición que legitime el tratamiento.

A continuación te mostramos tres casos:

• Si en un registro de jornada laboral el levantamiento de la prohibición se basa en el art. 9.2.b), el responsable del tratamiento deberá contar con una norma con rango de ley que permita utilizar datos biométricos con esta finalidad. Ya que esto no lo contemplaría la actual normativa legal española.
• En un registro de jornada laboral nunca podrá levantarse la prohibición a partir del consentimiento de los trabajadores, ya que existe una situación de desequilibrio entre el interesado (trabajador) y el responsable del tratamiento (empresa, jefe/a, etc).
• La ejecución de un contrato tampoco será una circunstancia para levantar la prohibición del tratamiento.

Además, se deberá tener en cuenta que:

• Si la recogida de datos biométricos se implementa con técnicas de inteligencia artificial, también se deberá tener en cuenta las prohibiciones, limitaciones y exigencias establecidas en la normativa de inteligencia artificial.
• Siempre será obligatorio superar favorablemente una Evaluación de Impacto para la Protección de Datos, que se deberá hacer antes del tratamiento de datos, en la que se documentará la superación del triple análisis de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

En el caso del tratamiento de datos biométricos nos encontramos que no superaría este análisis.

Además, este punto es importante, ya que puede ser objeto de sanción. Como en este caso en el que la AEPD ha sancionado con 20.000€ a una empresa por no hacer una PIA (Privacy Impact Assestment) previa.

Medidas y garantías para el tratamiento de datos biométricos

En el caso de superarse todos los requisitos en la implementación de un sistema biométrico para el control de presencia, se deberán cumplir estas garantías y medidas organizativas, técnicas y jurídicas:

• Informar a los trabajadores sobre el tratamiento biométrico y el alto riesgo que conlleva.
• Permitir la posibilidad de revocar el vínculo de identidad entre la plantilla biométrica y la persona física.
• Asegurar que la plantilla o patrón biométrico no se utiliza para otros propósitos.
• Utilizar cifrado para proteger la confidencialidad, disponibilidad e integridad de los datos recogidos.
• Utilizar sistemas tecnologicos que imposibiliten la interconexión de datos biométricos y la divulgación de estos.
• Eliminar los datos biométricos si no se utilizan para la finalidad establecida.
• Aplicar la minimización de los datos biométricos recogidos.
• Recoger todas las garantías y derechos con relación al tratamiento de datos biométricos en los convenios colectivos.

Con toda la información que nos llega con esta guía de la AEPD, desde Pyme Legal recomendamos dejar de utilizar los sistemas de datos biométricos y buscar opciones menos intrusivas y que no recojan tantos datos innecesarios.

Aún así, estaremos a la espera de que la Comisión Europea opine al respecto porque todavía podría cambiar la situación.

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En el dinámico mundo de las relaciones públicas, la diversidad no solo es una cuestión de inclusión, sino también una estrategia que resulta clave para el éxito. La construcción de un equipo diverso en una agencia como LF Channel  aporta una serie de beneficios significativos que impulsan la creatividad, la innovación y la eficacia en la prestación de servicios. Debajo las principales razones por las que la diversidad son un pilar en nuestra agencia, pero hay muchas otras: 

1. Representación auténtica

Un equipo diverso es capaz de entender y representar de manera auténtica a una amplia gama de audiencias. La diversidad garantiza que las estrategias de comunicación sean inclusivas, culturalmente sensibles y se conecten con diferentes segmentos de la sociedad. 

2. Creatividad amplificada

La diversidad en el pensamiento y las experiencias trae consigo una amplia variedad de perspectivas. La colaboración entre personas con antecedentes diversos fomenta la creatividad y la generación de ideas innovadoras. Un equipo que abarque diferentes puntos de vista tiene más probabilidades de desarrollar campañas únicas e ideas brillantes. 

3. Mejora de la toma de decisiones

Apostar por la diversidad supone contar con una variedad de habilidades y enfoques en la resolución de problemas. La toma de decisiones se enriquece cuando se consideran múltiples perspectivas, lo que lleva a soluciones más sólidas y estratégicas. 

4. Adaptabilidad al mercado global

En un mundo cada vez más interconectado, las agencias de comunicación deben ser capaces de adaptarse a las complejidades de un mercado global. Un equipo diverso es una ventaja competitiva, ya que puede comprender y responder eficazmente a las diferencias culturales y a las tendencias emergentes en diversos mercados. 

5. Atracción y retención de talento

Las empresas con un enfoque claro que promueva la diversidad son más atractivas para el talento. Fomentar un entorno inclusivo ayuda a atraer a profesionales de diversas habilidades, y también contribuye a la retención de empleados a largo plazo. 

En conclusión, la diversidad en una agencia de comunicación no solo es un imperativo ético, sino también una estrategia inteligente para sobresalir en un entorno empresarial como el nuestro. Al construir y fomentar un equipo diverso (en orígenes, procedencias, edades, etnias y otras múltiples variables), las agencias de relaciones públicas podemos capitalizar una gama más amplia de habilidades, perspectivas y talentos, impulsando así el éxito de nuestras campañas con clientes. 

En LF Channel, como agencia con una experiencia amplia en clientes tecnológicos y otros segmentos, con interlocutores basados en diferentes países a lo largo de todo el mundo y aproximándonos a públicos muy amplios y heterogéneos, tenemos claro que la diversidad, equidad e inclusión (DEI) están claramente conectadas con el éxito de la organización y deben ser tratadas de manera estratégica. Por ello, cuidamos de estos aspectos. Además, nuestras compañeras de DEI Channel nos ayudan a tener en cuenta este asunto no solo internamente sino también en las organizaciones de nuestros clientes. 

¿Añadirías algún otro motivo por el que la diversidad resulte imprescindible en una agencia de relaciones públicas?  

Estela Cayón
B2B and Corporate Communications Director en LF Channel

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No nos engañemos. La comunicación corporativa existe desde hace décadas, pero cada vez, de mejor o peor forma, resuena como un elemento clave e imprescindible para el éxito de las organizaciones. Otra cosa es que queramos verlo así. Como profesional de la comunicación con más de 30 años de experiencia, he sido testigo constante del poder transformador de una comunicación corporativa eficaz. En este artículo, nos embarcamos en un viaje para dilucidar el concepto de comunicación corporativa, su importancia en las organizaciones contemporáneas y las estrategias que la impulsan.

Pero ¿qué es la comunicación corporativa?

En esencia, la comunicación corporativa es la conversación de las organizaciones con sus diferentes públicos. Recordemos que en una conversación hay emisor y receptor, canales, mensajes, lenguaje (código), ruido, contexto… y que todo esto es de ida y vuelta, es decir, que la retroalimentación (escucha) también forma parte de este sofisticado, y maravilloso, engranaje. Así pues, dejemos de pensar en la comunicación corporativa como en un ejercicio de charlatanería, de dirección única y propagandística, y pensemos en la enorme dimensión que abarca.

Estamos hablando de autoconocimiento, de propósito, de narrativas, de estrategia, de planificación, ejecución y supervisión sistemáticas de los procesos y actividades que dan forma a la imagen y reputación, y por lo tanto de la percepción, de una organización. La comunicación corporativa viene a alinear los intereses de los públicos internos y externos con los objetivos, valores y visión de la empresa, sobre la base de la coherencia, la transparencia y la confianza.

Objetivos de la comunicación corporativa

A pesar de que la comunicación corporativa sea defenestrada muchas veces por su ‘supuesta’ intangibilidad, los objetivos están bien claros:

1. Construir y mejorar la reputación. La comunicación corporativa desempeña un papel fundamental en la creación y mantenimiento de una reputación positiva para la organización. Una buena reputación puede ser una importante ventaja competitiva que atraiga a clientes, inversores y al mejor talento.
2. Compromiso y alineación de las partes interesadas. Garantiza que todas las partes interesadas, tanto internas (empleados, dirección y accionistas) como externas (clientes, socios, reguladores y el público en general) estén bien informadas y alineadas con la visión y los objetivos de la empresa
3. Gestionar y mitigar las crisis. Toda organización es susceptible de sufrir una crisis en cualquier momento. Una planificación estratégica de comunicación de crisis permite abordar rápidamente cualquier incidente o problema, mitigando los daños y acelerando la recuperación desde la transparencia y la confianza.
4. Promocionar productos y servicios. Como herramienta de marketing y ventas, ayuda a promocionar los productos y servicios de la organización creando narrativas convincentes, destacando los puntos de venta únicos y fomentando la lealtad a la marca.
5. Favorecer la cultura interna y el compromiso de los empleados. La comunicación corporativa fomenta una cultura positiva en el lugar de trabajo manteniendo a los empleados informados, motivados y comprometidos en base a principios de transparencia. Cuanto más y mejor informados estén, más vinculados se sentirán con la misión y el propósito de la empresa y más eficazmente contribuirán a su éxito.
6. Gestión eficaz del cambio. En una sociedad como en la que estamos inmersos – movimientos vertiginosos e innovación tecnológica-, el cambio es inevitable. La comunicación corporativa ayuda a los públicos objetivo de las organizaciones a transitar esos cambios de una forma más fluida a través de los procesos de gestión más adecuados. Esto minimiza la resistencia, fomenta la aceptación y facilita la aplicación de los cambios estratégicos.
7. Cumplimentar la normativa y protección jurídica. El cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios determinados de cada sector permite proteger a la empresa de posibles problemas y daños a su reputación.
8. Expansión global y entrada en nuevos mercados. Para las organizaciones que buscan expandirse globalmente o entrar en nuevos mercados, la comunicación corporativa es vital. Implica adaptar las estrategias de comunicación para que resuenen en diversos públicos, culturas e idiomas, al tiempo que se comprenden y cumplen los reglamentos y normas locales.
9. Medir y adaptar. La comunicación corporativa no es estática; es un proceso dinámico. Medir la eficacia de los esfuerzos de comunicación y adaptar las estrategias en función de los datos y las reacciones es fundamental. Esta mejora continua garantiza que la organización siga siendo ágil y responda a ese cambio permanente del que hablaba antes.

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Doonamis ha desarrollado la aplicación móvil MotoGP Circuit de la empresa Dorna Sports titular en exclusiva de los derechos comerciales y televisivos de los principales campeonatos de motociclismo del planeta, que permite a los asistentes a los grandes premios de la competición MotoGP estar informados en todo momento de las noticias y actividades, así como acceso a la visualización en tiempo real de la clasificación de los entrenos y carrera.

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