En Imaginae estamos impulsando un proyecto que nace desde la intersección entre datos, inteligencia artificial y operación real: WonzsAi.

WonzsAi es una plataforma de IA predictiva diseñada para anticipar necesidades, optimizar decisiones y mejorar el rendimiento en entornos complejos.

El proyecto se está desarrollando en dos grandes líneas:

1. Alto rendimiento organizacional
WonzsAi permite analizar datos de equipos y organizaciones para identificar patrones que impactan en el rendimiento, el liderazgo y el engagement.
A través de modelos predictivos, facilita la toma de decisiones sobre desarrollo de talento, cultura organizacional y eficiencia de equipos.

2. WonzsAi Industry (mantenimiento predictivo)
En el ámbito industrial, estamos aplicando esta misma lógica a la operación de activos y personas.
WonzsAi Industry integra datos de sensores, sistemas y operación para anticipar fallos, optimizar el mantenimiento y mejorar la eficiencia operativa.

Pero el enfoque industrial va más allá de la máquina: la plataforma incorpora también la dimensión operativa de los equipos, permitiendo analizar turnos, cargas de trabajo, intervenciones y trazabilidad de cada acción técnica.

Esto permite:
— Detectar patrones asociados a errores operativos o fatiga
— Optimizar la asignación de tareas según contexto y especialización
— Reducir la variabilidad en la ejecución
— Mejorar la coordinación entre equipos y turnos

El resultado es una operación más segura, eficiente y basada en datos.

Más allá de la tecnología, el enfoque es claro:
pasar de modelos reactivos a modelos predictivos, donde las decisiones se basan en anticipación y contexto real.

Creemos que la próxima evolución en IA aplicada no estará solo en los modelos, sino en su capacidad de integrarse en la operación.

Nos encantará compartir más sobre el proyecto y explorar posibles sinergias con el ecosistema.

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Uno de los principios de la comunicación actual es conectar de forma auténtica con las personas. Las redes sociales y los influencers son el vehículo para vincular marcas y usuarios con el objetivo de convertirlos en consumidores. Lo importante no es lo que estás vendiendo, sino cómo lo vendes, y en eso los embajadores de marca son expertos.

Quizá no buscabas ninguna crema hidratante, pero tu influencer favorita, que es embajadora de una marca de cosmética utiliza siempre la misma, y cuando te da un código de descuento, te la compras. Lo haces porque confías en ella y te gusta el cuidado y aspecto de su piel.

Qué es un embajador de marca

Un embajador de marca es un perfil fiable y creíble que promociona no solo un producto o servicio de una marca, sino que representa todo lo que esta conforma. Es la persona encargada de transmitir la visión, valores, ideas y mensajes de la marca a sus seguidores en redes sociales. Tiene que cumplir con una serie de características para que la relación entre marca y embajador transmita confianza al potencial consumidor y, por lo tanto, cumpla con su cometido y sea efectiva:

• Conexión real con la marca para establecer vínculos con el publico
• Identificación de valores y de estilo de vida
• Coherencia con el contenido

Diferencias entre influencer y embajador de marca

Un influencer es un creador de contenido en redes sociales capaz de influir en las decisiones de compra de sus seguidores y, en un momento dado, puede ser contratado por una marca para hacer una acción promocional puntual.

Un embajador de marca, en cambio, es un creador de contenido que tiene una relación duradera con la marca que promociona. No realiza acciones ocasionales, sino que representa a la empresa durante un largo periodo de tiempo. Eso significa que está presente en todas las acciones de comunicación importantes de la marca a lo largo de ese plazo establecido de manera contractual, como puede ser Navidad, Black Friday, campaña de verano, aniversario o, incluso, años…  

Sigue leyendo en nuestro blog: https://lfchannel.com/como-conectar-con-el-consumidor-gracias-al-embajador-de-marca/

La futura aplicación en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva marcará un antes y un después en la forma en que las empresas gestionan, comunican y justifican los salarios. No se trata únicamente de una nueva obligación formal, sino de un cambio profundo de cultura retributiva, orientado a garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres mediante reglas de transparencia y control mucho más exigentes. 

La norma parte de una idea clara: la opacidad salarial favorece la desigualdad. Por ello, introduce derechos individuales de información, nuevas obligaciones empresariales y un régimen sancionador relevante. La fecha límite de entrada en vigor es el 7 de junio de 2026. 

Principales obligaciones para las empresas

1. 1. Transparencia retributiva previa al empleo: cambios en selección y contratación

Uno de los impactos más visibles será en los procesos de selección, que deberán seguir las siguientes pautas:

• En las descripciones de los puestos de trabajo se deberá mostrar el sueldo o al menos el rango salarial del puesto de trabajo.
• Los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo deben ser neutros con respecto al género.
• Durante el proceso de selección las empresas no podrán preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.

Estas medidas buscan equilibrar la posición negociadora y permitir decisiones profesionales más informadas.

2. 2. Nuevos derechos de las personas trabajadoras

La plantilla contará con un derecho reforzado de acceso a la información retributiva. Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la siguiente información salarial:

• Niveles retributivos: los niveles retributivos medios de la empresa desglosados por sexo y de aquellos empleados que ocupen un puesto de igual valor al que realiza el empleado que lo solicita.
• Criterios retributivos: los criterios que se utilizan para decidir la retribución de los empleados y su progresión profesional.

Además, desaparecerán en la práctica las cláusulas de confidencialidad salarial que impidan compartir información retributiva entre personas trabajadoras.

3. 3. Registro y análisis de la brecha salarial

Las empresas deberán contar con información retributiva clara y estructurada que permita detectar desigualdades.

Si se detecta una brecha superior al 5 % sin causa objetiva, será obligatoria una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras, que incluya:

• Revisión de sistemas de clasificación profesional
• Análisis de categorías y puestos de igual valor
• Identificación de causas de las diferencias
• Plan de acción corrector

4. 4. Obligación de información sobre la brecha retributiva y calendario de aplicación según tamaño de empresa

Calendario de aplicación según su tamaño:

• Las empresas con más de 250 personas trabajadoras hasta el 7 de junio 2027
• Las empresas entre 150 y 249 personas trabajadoras hasta el 7 de junio 2028
• Las empresas entre 100 y 149 personas trabajadoras hasta el 7 de junio 2031
• Las empresas menos de 100 personas trabajadoras sin obligación de reporting periódico, pero sí deben cumplir con transparencia en selección y derechos individuales de información

Obligaciones de información periódica según su tamaño:

• Las empresas con más de 250 personas trabajadoras: anualmente
• Las empresas entre 100 y 249 personas trabajadoras: cada tres años
• Las empresas con menos de 100 personas empleadas no están obligadas a elaborar informes periódicos, aunque si deben garantizar los derechos individuales de acceso a la información retributiva de su plantilla.

5. 5. No basta con tener bandas salariales

Muchas empresas ya trabajan con rangos salariales, pero esto no garantiza por sí solo el cumplimiento.

Será imprescindible:

• Valorar correctamente los puestos de trabajo de igual valor
• Definir criterios objetivos de progresión y promoción
• Asegurar que las diferencias salariales dentro de una misma banda estén justificadas

6. 6. Régimen sancionador: multas y consecuencias por incumplimiento

El incumplimiento de la normativa de transparencia salarial conlleva un sistema sancionador progresivo que puede impactar significativamente en las finanzas empresariales.

Las multas pueden oscilar entre 626 euros y 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción cometida. Las sanciones más elevadas se aplicarán en casos de discriminación retributiva deliberada o reiterada.

Además de las multas, las empresas deberán indemnizar a las personas trabajadoras que hayan sufrido discriminación salarial por razón de género. Esta indemnización incluirá tanto los posibles atrasos salariales como compensaciones por cualquier otro perjuicio económico que se haya derivado de la situación discriminatoria.

Asimismo, las empresas que no cumplan con la normativa pueden perder posibles ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones, así como ver suspendida su participación en procedimientos de contratación pública.

Un aspecto crucial de la directiva es la inversión de la carga de la prueba: ya no corresponde a la persona trabajadora demostrar la existencia de discriminación salarial, sino que es la empresa quien debe acreditar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y neutros respecto al género.

¿Qué deberían estar haciendo ya las empresas?

Antes de la entrada en vigor de la nueva Ley, es recomendable: 

 Realizar una auditoría retributiva interna  

 Revisar la valoración de puestos y clasificación profesional  

 Definir bandas salariales coherentes y justificadas  

 Documentar los criterios de fijación y revisión salarial  

 Adaptar ofertas de empleo y protocolos de selección  

 Formar a RRHH y mandos intermedios  

 Preparar una estrategia de comunicación interna 

Desde el departamento laboral de Bové Montero, podemos ayudarles a cumplir con la nueva normativa y reducir riesgos legales. 

Lilium Solutions: Tecnología, Gestión de Accesos y BI

Lilium Solutions trabaja con hospitales líderes, empresas, instituciones académicas y financieras, desarrollando software complejo personalizado a medida. Combinan experiencia en arquitectura y seguridad para transformar los desafíos operativos en ventajas competitivas a nivel global.

Portium™: Accesibilidad Académica y Médica de Nueva Generación
Nuestro producto estrella, Portium, es una solución líder de Remote Access para hospitales y universidades. Proporciona acceso fluido a e-recursos y bases de datos en todo el mundo.
Con SSO avanzado para identificación segura y capacidades de IA integradas para análisis de uso y predicción de investigación, Portium utiliza URL Rewriting para eliminar las VPN complicadas. Mantiene el cumplimiento total con CISO garantizando, al mismo tiempo, la privacidad total de los usuarios.

MYBI: BI y Optimización Organizativa
Diseñado para bancos y grandes organizaciones, MYBI gestiona datos descentralizados y complejidad regulatoria. Consolida datos diversos en una estructura unificada, permitiendo evitar sanciones regulatorias mediante una limpieza avanzada de datos (Data Scrubbing). La plataforma ofrece monitorización en tiempo real y previene ineficiencias operativas, siendo una herramienta clave para la toma de decisiones basada en datos.

Innovación Rápida con Lilium Fast
Además del desarrollo personalizado, la unidad Lilium Fast se especializa en desarrollo rápido de POC y sistemas Low-code/No-code, asegurando un Time-to-Market récord y flexibilidad. Con experiencia en IA segura y compliant con GDPR (AI.Horizons), Lilium Solutions es el socio ideal para la excelencia digital.

La Inteligencia Artificial puede diseñar interfaces, analizar comportamientos y generar productos digitales más rápido que nunca.

Sin embargo, el éxito de estos productos sigue dependiendo de algo mucho menos predecible: cómo los usuarios reales los utilizan en la práctica.

La forma en que los usuarios entienden, navegan y experimentan un servicio digital rara vez sigue una lógica perfectamente racional o lineal. Esta brecha entre la corrección técnica y la experiencia real es donde muchas iniciativas digitales encuentran dificultades.

• Las funcionalidades pueden ser técnicamente correctas pero poco utilizadas.

• Los procesos pueden tener sentido internamente pero resultar complejos para los usuarios.

• Los servicios se lanzan con éxito, pero la adopción queda por debajo de las expectativas.

En muchos casos, los servicios digitales se diseñan para los usuarios, pero no con los usuarios.

Aquí es donde el Diseño Centrado en las Personas y el crowdsourcing estructurado se vuelven críticos.

Integrando usuarios reales a lo largo del ciclo de vida digital, las organizaciones pueden:

• Validar ideas de negocio antes

• Diseñar experiencias más claras

• Reducir retrabajo en fases avanzadas

• Identificar problemas que rara vez surgen en entornos de prueba controlados

A medida que los servicios digitales se extienden más allá de la pantalla — desde máquinas de tickets hasta interacciones en tienda — validar la experiencia real se vuelve aún más importante.

En un momento en que la IA está redefiniendo las capacidades tecnológicas, integrar sistemáticamente el factor humano puede convertirse en uno de los diferenciadores más relevantes en la innovación digital.

La tecnología puede generar posibilidades.
Las personas, al final, determinan si esas posibilidades funcionan.

ERIA ha abierto la convocatoria de la tercera edición de su programa de aceleración para startups energéticas, dirigido a compañías en fase pre-seed y seed que desarrollen soluciones innovadoras en generación renovable, distribución eléctrica y servicios energéticos.

El programa, de seis meses y equity-free, seleccionará cuatro startups que recibirán mentoring y apoyo estratégico. Cada una contará con mentores de la red de Áticco Lab y un mentor especialista en energía de Estabanell, además de participar en un Growth Bootcamp en Barcelona para definir su plan de crecimiento.

La convocatoria plantea cuatro retos de innovación centrados en el mantenimiento avanzado de plantas fotovoltaicas, nuevos servicios digitales para la red eléctrica, baterías domésticas compactas y soluciones de microflexibilidad energética en el hogar.

Una vez finalizado el programa, las startups podrán validar su tecnología mediante pruebas piloto o pruebas de concepto (PoC) utilizando la infraestructura del Grupo Estabanell. Además, la startup con mejor evolución recibirá un premio de 10.000 €.

Las startups interesadas pueden presentar su candidatura hasta el 13 de abril de 2026 completando el siguiente cuestionario: https://www.f6s.com/eria-aceleracion-2026-application/apply

Aurum Logik está buscando un perfil con talento para incorporarse como desarrollador/a Full Stack para nuestra web y aplicación móvil.

Aurum Logik es una plataforma creative-tech y launchpad diseñada para apoyar todo el espectro de producción en cine, fotografía, audio y vídeo. Pensada para equipos modernos, marcas, agencias y expertos, reúne talento, herramientas y flujos de trabajo en un único entorno integrado.

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¡Esperamos conocerte!