fbpx
8 juny 2018

Noticias

El salari i la flexibilitat horària, claus en la retenció del talent tecnològic

8 juny 2018

En els últims anys ha crescut exponencialment la por de la rotació voluntària de les plantilles, ja que el 53 % de les empreses creuen que la fugida de talent tecnológic serà inevitable. Els sectors més preocupats coincideixen amb aquells que més dificultats troben a l’hora de contractar personal qualificat: tecnologia, Internet, enginyeria i indústria.

Què pot afavorir la retenció d’aquest talent? El sou, seguit de la flexibilitat horària i la possibilitat de treballar a distància, són els factors principals que valoren els professionals de l’àmbit tecnològic. Així es desprèn del seu «Estudi sobre la Retenció del Talent Tecnològic a Espanya», dut a terme per la consultora HAYS, per al qual s’han entrevistat 2.000 professionals del sector de les TI (tecnologies de la informació). La presentació, realitzada al Pier01 de Barcelona Tech City, va ser a càrrec de Julien Mur, mànager de la divisió de TI de HAYS Espanya, acompanyat de Sergio Cortés, fundador i president de Cink, Luis Moreno, HR Business Partner a Nestlé Global Services Spain, i Marc Oliveras, CTO de Tiendeo.

Es tracta d’un treball que té com a objectiu analitzar quins són els criteris i motivacions principals dels perfils TI per a romandre en un lloc de treball o buscar una altra feina. I és que precisament la fugida de talents i l’escassetat de professionals qualificats són algunes de les preocupacions principals de les empreses en els darrers temps.

Els perfils més buscats i menys disponibles

«Hem volgut esbrinar quins són els aspectes que més valoren els professionals del sector de les TI, per poder ajudar les empreses a captar i retenir aquest tipus de talent, un dels perfils més buscats i més difícils de cobrir a causa de la falta de candidats disponibles», va explicar Julien Mur, responsable de la divisió de TI a HAYS Espanya.

L’estudi recull que, principalment, els professionals del sector valoren el salari, seguit de la flexibilitat horària i la possibilitat de treballar a distància. A més, també tenen en compte les opcions de projecció de carrera, així com formar part d’un projecte tecnològic punter. Les formacions i certificacions, els beneficis socials com el Ticket Restaurant o una mútua, i la possibilitat de rebre opcions d’accions són altres factors valorats pels enquestats.

Pel que fa als beneficis socials del seu treball actual, la flexibilitat horària ocupa el primer lloc entre els entrevistats per a aquest estudi. En segon lloc, torna a aparèixer la possibilitat de treballar des de casa, així com les formacions o certificacions tècniques finançades per l’empresa. Finalment, se situen també en aquesta llista les populars activitats de construcció d’equips, la possibilitat de disposar de snacks i begudes gratuïtes, tenir una zona d’oci o trobar un gimnàs dins de l’empresa.

D’altra banda, fins a un 55 % va assenyalar la ubicació de la companyia com a motiu per canviar de feina. També més de la meitat, un 54 %, van estar d’acord que un bon ambient a l’oficina no és determinant per al canvi, tot i que el 46 % van confirmar que buscarien un nou treball si aquest ambient és dolent. Finalment, un 42 % van valorar positivament la multiculturalitat a la feina.

Respecte a la figura del cap, el 54 % no van considerar que sigui un factor important per a canviar de feina, de manera que Mur va recomanar la formació i professionalització dels mànagers directes dels perfils TI, per millorar la interacció i l’enteniment. De fet, fins al 61 % van assegurar que la fama dels CEO o CTO de les companyies no són un motiu rellevant a l’hora de decidir si segueixen al seu lloc de treball, en comparació amb tan sols un 2 % que van exposar que aquest és un aspecte fonamental. Una cosa que, com va puntualitzar Sergio Cortés, es dona en perfils TI de més edat. En canvi, els mil·lennistes sí que valoren el recorregut i el reconeixement del CTO o CIO de la seva empresa.

Les corporacions, les preferides

L’estudi també mostra que són les grans corporacions les preferides per aquests professionals (71 %), i que tan sols un petit percentatge optaria per una empresa emergent (16 %) o una pime (13 %). Per tant, són les empreses d’aquests dos darrers tipus les que han d’aplicar mesures d’atracció i retenció de talent amb més urgència. «Les pimes han de digitalitzar-se però sense ficar-se en «aventures tecnològiques» si no tenen els recursos per desenvolupar-les i mantenir-les. Parlant de pimes de sectors tradicionals, el seu paper és més el d’usuàries i adoptants de tecnologies existents, i no tant el de desenvolupadores. Per tant el tipus de perfil TI que necessiten és també diferent», va explicar Sergio Cortés.

Amb l’objectiu de retenir el talent en un sector on els professionals reben moltes ofertes i on els perfils qualificats són escassos, Hays recomana quatre mesures:

  • Implementar polítiques internes de gestió del coneixement per limitar els efectes de la rotació (el que es coneix també com know-how management).
  • Formar i professionalitzar els càrrecs directius directes dels perfils TI.
  • Implementar noves formes de contractació més adaptades a aquest nou paradigma d’alta rotació.
  • Considerar veure els salaris dels perfils TI com una inversió i no com un cost.

Punt de vista de les empreses

Per conèixer la realitat de les empreses i saber quines polítiques de retenció han implementat, la jornada va comptar amb representants de tres tipologies d’empreses: la multinacional, l’emergent i la consultora de serveis.

«Al hub de Nestlé tenim un equip multicultural i multidisciplinari de més de 350 persones, amb un perfil molt diferent al de la resta de treballadors de la companyia. Per això hem adaptat els processos als seus interessos: un ambient de treball proper i obert, amb entorns d’interacció, flexibilitat i possibilitat de teletreball, i compartint els valors de l’empresa, amb unes relacions d’equip més humanes», va explicar Luis Moreno, HR Business Partner a Nestlé Global Services Spain, que va afegir que «és important assegurar que els mànagers tinguin un nivell mínim de soft skills, gestió de processos i lideratge, i per això és important apostar per la formació dels mànagers i directius en aquests àmbits».

El CTO de Tiendeo, Marc Oliveras, va aportar la seva experiència des del punt de vista de les empreses emergents. «El més important és mantenir una gestió propera i personalitzada amb cada membre de l’equip, el que nosaltres anomenem Management 3.0. És clau tenir visibilitat i que tothom senti com a seus cadascun dels seus projectes. No hi ha cap altre secret que tenir cura de la motivació i l’autoorganització, cosa que s’aconsegueix amb treball diari constant», ha assegurat.

Finalment, Sergio Cortés, fundador i president de Cink, va aportar la seva experiència com a assessor d’empreses «El propòsit de les companyies és molt important per als perfils TI i digitals, un fenomen molt estès ja a altres ecosistemes com els anglosaxons, i també en les empreses emergents. Aquests professionals, que no tenen problemes per trobar feina i poden escollir, volen treballar en empreses que impactin en la societat, que tinguin propòsits. És important tenir-ho en compte perquè el factor emocional també genera molt de compromís», ha comentat.