Todo el mundo sabe lo que cuesta captar talento tech. Hay muchos factores que juegan su papel: el salario, la modalidad de trabajo, remoto, híbrido o presencial, la localización de donde busques el talento, porque estar abierto a remoto no quiere decir abierto a remoto en todo el mundo, los requisitos concretos que estás buscando, ya sean nice-to-have o must-have, los años de experiencia deseados, el tipo de proyecto y de empresa, la modalidad de contrato laboral que ofreces, los beneficios más allá del salario, la flexibilidad horaria, entre muchos y muchos otros. Sin duda, todo cuenta.
Ya hemos hablado más de una vez que una vacante que se tira al mercado sin haber pensado pormenorizadamente en todos estos factores es garantía de fracaso. No obstante, incluso habiendo pensado en cómo tu vacante debe ser y cómo la redactas, puede ser muy normal y lógico que tu vacante no esté alineada con el mercado al que te diriges, y simplemente no lo sepas en el momento de moverla, por muy claras que tengas las cosas y por muy buenos copys que hayas trabajado. Simplemente no encaja.
¿Y cuándo se que no encaja? El funcionamiento suele ser más o menos una variación de lo siguiente. En primer lugar, si lo haces bien, te tiras unos días pensando cómo debe ser la vacante, el candidato y el mensaje que quiero transmitir. Seguidamente, buscas cuáles son las plataformas donde tu vacante pueda moverse más eficazmente y llegar a más público. Quizá incluso combines algunas de ellas. “La diversificación es la clave”, piensas. Con toda la ilusión, la primera semana vas revisando de vez en cuando los candidatos que aplican. No hay muchos y, los que hay, encajan más bien poco. Primeras desilusiones pero “no pasa nada, solo es cuestión de tiempo.
Ahora llegamos a la segunda semana, e incluso más. Seguimos sin resultados en las diferentes plataformas. Pasamos al ataque buscando proactivamente candidatos para tu posición de Javascript developer. Ya seas tech recruiter o no, a veces toca ser proactivo en esta línea, y por ahí se dice que si lo haces bien, puedes conseguir muy buenos candidatos. Primero de todo, no contestan demasiados. Recuerdas que por ahí leíste también que hay que dar detalles, con lo que a media semana cambias la estrategia, das detalles y ves que te contestan más, pero no están interesados. Algunos dicen que es el salario, otros el tipo de empresa, otros la work modality y otros el stack. Incluso hay gente que ni deberías haber contactado pero por la información de su perfil no sabías que no quería trabajar más en Javascript y estaba buscando un cambio.
Han pasado dos semanas, e incluso más, y no has obtenido nada. Te pones a remeditar la vacante y le aplicas algunos cambios. “Quizá por el salario que pago, no debería pedir tantos años de experiencia”, “quizá por los requerimientos que pido, hay quien se autodescarta y no aplica, con lo que debería rebajarlos un poco”, “estoy seguro de que el híbrido no es interesante, ¿pero realmente me va a aportar muchos muchos candidatos más para que sea un diferencial?”, “¿quizá me equivoqué de plataformas?, entre otros. Todo “quizá, quizá, quizá”.
Si vas más o menos rápido, han pasado dos semanas. Si no vas rápido, puede que te haya pasado un mes y todo. La conclusión es la misma: no tienes el talento y no estás hoy más cerca de él que cuando empezaste. Lo único que sabes es que tu vacante parece no estar de acuerdo con el mercado.
Precisamente para solucionar esto nació nuestra feature gratuita, Opi the Coach, una funcionalidad que proporciona asesoramiento personalizado 100% automatizado para tu vacante, y en menos de cinco minutos. Opi proporciona a las empresas, entre otros, información detallada sobre la alineación de cada una de sus vacantes con las habilidades, requisitos y condiciones laborales de todos los profesionales para que puedan modificar sus posiciones en base a datos reales en minutos en lugar de descubrir desalineaciones después de varios días y entrevistas.
¿Por qué?
Porque para saber cómo modificar los must-have de tu vacante, debes saber concretamente qué requisitos no cumplen los profesionales que, por lo demás, encajarían con tu vacante.
Porque el salario medio real que pide el developer senior concreto que buscas no se descubre googleando “salario javascript”.
Porque debes saber de antemano qué requisitos tú no cumples como empresa entre los profesionales que encajan con tu vacante, para que puedas conocerlos y mejorar en ellos.
Porque hay que entender que las particularidades y deseos de un developer senior medio de Javascript pueden no ser las mismas que las del candidato medio concreto de +4 años de experiencia, en Barcelona, que sepa Javascript + X + Y, además de background en Z sector y disponibilidad para trabajar en híbrido, y este detalle las bases de datos no suelen darlo.
Porque si tu posición es híbrida, necesitas saber qué tan beneficioso cuantitativamente será buscar posiciones en remoto. Sí, abriendo a remoto se interesan más, seguro, ¿pero cuántos más? Así podrás darte cuenta del impacto de cambios como este.
Porque el impacto de ciertos beneficios laborales puede no ser solamente mayor en un developer junior que en un developer senior, o al revés, sino también en profesionales con abanicos de tecnologías distintas, pero debes saber ese impacto exactamente, sino de poco sirven las conjeturas cuando el tiempo apremia.
Porque es importante conocer las posibilidades que pueden existir de encontrar un candidato que cumpla todos los must-have y que tenga un nice-to-have determinado, para saber dónde posicionar tu baremo entre los que encajan con tus requisitos indispensables.
Porque no puedes esperar dos semanas para hacer un cambio en tu vacante, volver a empezar, esperar dos semanas, volver a empezar, y así sucesivamente hasta dar con la clave.
Por esto, y por muchas cosas más, en Opground existe Opi the Coach,.
